Les systèmes d’information sont maintenant nombreux pour permettre d’assister le responsable rémunérations dans l’atteinte de son objectif consistant à développer une politique de rémunération globale suffisamment différenciante pour permettre à son entreprise d’attirer des talents et surtout de les retenir.

Les leviers à la disposition du responsable rémunérations sont nombreux pour construire une politique de rémunération adaptée à son contexte et aux besoins de l’entreprise :

Leviers possibles pour une politique de rémunération

Ceci est un extrait du chapitre sur les compensations & benefits rédigé par Laurent MAREMBAUD de l’ouvrage collectif du cercle SIRH aux Editions Vuibert.

Laurent MAREMBAUD,  Diplômé de l’institut national agronomique Paris-Grignon et de l’université Paris Sud (Paris XI), il a débuté sa carrière en étant consultant M&A chez Rothschild puis consultant en organisation chez Oresys. Il a ensuite été responsable compensations & benefits au sein du groupe ITM entreprises (Mousquetaires) et est actuellement responsable compensations & benefits pour le Groupe Soparind Bongrain. 

La dématérialisation de l'économie a conduit les entreprises à numériser les factures, les bons de commandes et les salariés à utiliser de plus en plus les relevés bancaires et factures sous forme électronique.

Les ressources humaines prennent part à ce mouvement général car les enjeux sont forts :

- diminution des taches sans valeur ajoutée

- diminution des coûts liés au stockage et à l'archivage des documents RH

- fiabilisation des données

- optimisation des processus

- tracabilité et simplicité des échanges

- image de l'entreprise (respectueuse de l’environnement, innovation) auprès notamment de ses collaborateurs

D'une façon générale, la dématérialisation peut s'observer sur l'ensemble des processus RH.

Les documents les plus dématérialisés, comme le montre le schéma suivant, sont :

- les demandes de congés suivies de près par les bulletins de paie coté employeur

- les documents liés à la formation (catalogue de formation, support d'évaluation, convocations)

En revanche, le bulletin de paie coté salarié, les contrats et le dossier du personnel sont très peu dématérialisés. A l'inverse, ils suscitent pour les deux derniers de nombreux projets.

Ceci est un extrait du chapitre sur la dématérialisation rédigé par Benjamine FIEDLER de l’ouvrage collectif du cercle SIRH aux Editions Vuibert. 

Benjamine FIEDLER, Avocate au Barreau de Paris depuis 1989. Elle anime le département social du cabinet Bird & Bird depuis avril 2000. Titulaire d'un D.E.A. en droit des affaires de l'université de Nanterre-Paris X, elle a par ailleurs suivi un programme M.B.A. d'administration des affaires à la city university of New York et est spécialisée en droit du travail et de la sécurité sociale.

Le marché des solutions de gestion du recrutement est aujourd’hui mature. Un certain nombre de fonctions sont devenus standards même si la façon d’implémenter une fonctionnalité peut varier d’un éditeur à l’autre.

Quasiment toutes les solutions disponibles sur le marché sont en mode SaaS, accessible via un navigateur Internet. Tous les outils de gestion du recrutement ont un socle de fonctionnalité.

  Revue des principales fonctionnalités et facteurs de différenciation  

Ceci est un extrait du chapitre sur la gestion du recrutement rédigé par Frédéric BASTOK de l’ouvrage collectif du cercle SIRH aux Editions Vuibert. 

Frédéric BASTOK, Ingénieur de formation (ESTP 99), il s’est orienté vers la création d'entreprise (co fondateur de Mandriva, éditeur Linux) puis vers le domaine du recrutement et des RH. Il est président de l’UNESSOR (Union Nationale des Editeurs Spécialisés en Systèmes d'Optimisation du Recrutement) et directeur des services SilkRoad technologies, éditeur de solutions de gestion des talents.

Alors que le module formation du SIRH existait déjà il y a 20 ans, il ne comprenait que les bases de la gestion administrative de la formation. Cependant, les entreprises en demandent plus aux éditeurs.

Ces besoins sont généralement pris en compte par les éditeurs qui développent de nouvelles fonctionnalités répondant aux attentes des entreprises. Néanmoins on remarque que ces besoins ne sont pas entièrement satisfaits car peu de solutions du marché des SIRH proposent aujourd’hui des modules ou logiciels capables de couvrir l’ensemble des fonctionnalités nécessaires à la gestion de la formation.

Un SIRH Formation est un outil orienté processus. En effet, l’ensemble des processus détaillés du métier Formation doit être supporté par l’outil.

Le processus de gestion de la formation dans un SIRH est idéalement le suivant :

Ceci est un extrait du chapitre sur la gestion de la formation rédigé par Guillaume PIOT de l’ouvrage collectif du cercle SIRH aux Editions Vuibert. 

« L’application GTA peut être positionnée différemment dans le système d’information de l’entreprise selon les besoins  de cette entreprise et le périmètre à traiter. Le schéma ci-dessous illustre les 3 principaux choix possibles. »

GTA module d’une application métier
« Dans cette configuration, l’entreprise a mis en œuvre des applications métier particulières. Exemple : une application permet de gérer les clients, les interventions sur les clients, les planning, la facturation des interventions. Il est plus simple, pour avoir une bonne intégration de la GTA avec les plannings, de faire gérer le temps de travail par le même module et d’envoyer les éléments variables en paie.
Cette configuration sera développée si les besoins en matière de planification et de gestion d’horaires sont relativement simples, sinon, il sera préférable d’avoir recours à un module particulier

GTA module indépendant. On trouve cette configuration dans les entreprises qui ont des besoins  poussés en matière de planification, de gestion des horaires (cycles, annualisation, etc.) et qui nécessitent l’utilisation d’un module dédié au domaine.

GTA module de l’application SIRH.
Dans de nombreux secteurs d’activité, la GTA se résume au suivi de la présence et des absences  ainsi que la mise à jour en temps réel des compteurs de congés et RTT. Dans ce cas, la GTA n’est que le prolongement de la gestion administrative. C’est le cas par exemple dans les banques.
Dans ce contexte,  un module simple de GTA proposé par la majorité des prestataires proposant des logiciels de paie sera préférable. Cette configuration évitera des interfaces entre la GTA et la paie, permettra de partager le fichier du personnel ainsi que les outils tels que les workflows ou les requêteurs. »

 Ceci est un extrait du chapitre sur la gestion des temps et activités rédigé par jacques CORMORECHE de l’ouvrage collectif du cercle SIRH aux Editions Vuibert. 

Jacques CORMORECHE, Diplômé de l’EM Lyon, professeur vacataire à l’Institut de Gestion Sociale (IGS).Consultant indépendant depuis 2001, spécialisé dans l’optimisation des processus de gestion des ressources humaines, il participe à des projets relatifs à la paie, la gestion des temps ou l’organisation de la fonction RH dans de grandes entreprises.