La journée d'étude sur la gestion des temps et activités se déroulera le 16 février 2012 au grand hotel Concorde Lafayette et sera animée par Jacques CORMORECHE et Philippe CASTAIGNET (Galeries Lafayette).

Programme de la journée :

[Matin]

- Introduction et cadre légal

[Après-midi]

- Conclusion 

Chaque participant recevra un dossier d'étude sur la journée.

Souvenez-vous, en 1955, la Régie Renault offre à ses ouvriers une troisième semaine de congés payés et sort ses premières Dauphine.

Cette mesure (qui sera étendue à tous les salariés par Guy Mollet l’année suivante), est une véritable révolution.

Bien avant que ne paraisse la loi sur les 35 heures, la gestion des congés se résumait à un jeu d’additions et de soustractions et tous les systèmes de gestion de personnel étaient dotés en standard d’un module qui permettait d’acquérir des droits et de les consommer. C’était le temps des juilletistes et des aoûtiens, il suffisait de choisir le mois et de conserver quelques reliquats pour les fêtes de Noël. Bien sûr, il y avait parfois quelques difficultés, comme le passage de temps partiel à temps complet et vis versa, ou les entrées-sorties en cours de période, mais en respectant quelques règles, la gymnastique était relativement rodée.

Ensuite, les choses se sont compliquées. On a tous connu les congés payés qui donnent droit à congés supplémentaires lorsqu’ils sont fractionnés. Puis, sont apparus les premiers comptes épargne temps (CET) parfois baptisés plan épargne congés (PEC) ou compte courant de congés différés (C3D) mais peu importe, le principe étant que, les jours qui ne sont pas consommés viennent alimenter un compteur dans lequel on pourra puiser en cas de besoin, une « poire pour la soif » en quelque sorte. C’est une avancée importante pour le salarié qui ainsi ne se trouve plus dans l’obligation de solder son reliquat avant la fin de l’exercice et peut accumuler des congés et envisager soit un long voyage, soit un week-end prolongé ou, pourquoi pas, un départ anticipé en fin de carrière.

A cela, est venu s’ajouter un nombre croissant de motifs divers et variés. Du simple motif de congé de type « vacances » jusqu’au congé pour création d’entreprise en passant par la naissance d’un enfant, tout semble avoir été prévu pour le bonheur du salarié et le malheur du gestionnaire. Qu’il soit sabbatique ou pour création d’entreprise, de formation ou sans solde, de maternité ou de paternité, pour événements familiaux, pour enfant malade ou parental d’éducation, pour conditions de travail pénible, pour local aveugle ou d’ancienneté, le motif de congés est un élément qui fait partie de l’histoire de l’entreprise. Dans certaines sociétés, qui de surcroît ont connu des périodes de fusions et acquisitions, on arrive à dénombrer plusieurs centaines de motifs de congés différents.

Chaque organisation ayant ses propres particularités en matière de dispositif, il a fallu adapter le système d’information en fonction des règles en vigueur. C’est ce que l’on appelle, dans le jargon du progiciel, faire du « spécifique ». Ainsi, les paramétreurs « maison » ont commencé à codifier des règles de plus en plus abscons : tel compteur sera en heure, par contre il faudra formuler sa demande en jour et on ne pourra commencer à consommer ce droit que lorsque tous les congés légaux auront été épuisés, etc.

A l’évidence, gérer des congés n’était plus une simple tâche exprimée sous forme de « plus » et de « moins » mais bien un processus de gestion RH à part entière.Le paramétrage complet des règles d’acquisition de droit à congés, le report des reliquats d’une année sur l’autre, le versement dans le plan d’épargne selon certaines conditions, le calcul des provisions pour congés, sont devenus des mini programmes codifiés à base d’algorithmes plus ou moins complexes donnant du fil à retordre à tous les services paie sans exception.

Et puis sont arrivées les 35 heures et là, en plus d’une nouvelle complexité est venue s’ajouter un volume de demandes à traiter tel qu’aucun service de gestion ne l’avait jamais envisagé. Si les jours accordés au titre de la réduction du temps de travail ont largement contribué à relancer l’activité touristique en France, ils ont également contribué à l’essoufflement de nombreux centres de gestion de personnel. La plupart des salariés se voyant attribuer un nombre considérable de jours de congés en plus de ceux déjà existants, se sont mis à déposer des demandes « en veux-tu en voilà ». De 3 à 4 demandes de congés par an et par salarié, les services administratifs de la DRH ont vu affluer jusqu’à 20 demandes annuelles d’absence sous forme de RTT (réduction de temps de travail) associées à des demandes de congés, accolées à des week-end, ou tout simplement pour rester chez soi.Indépendamment du fait que tout ceci nous place en tête de la liste des pays les plus gâtés en matière de congés, il a fallu dans l’urgence trouver des solutions pour éviter l’engorgement des services RH et l’embauche de nouveaux collaborateurs totalement dédiés à la gestion des 35 heures.

Ce fut le point de départ d’une ère nouvelle où savoir-faire et nouvelles technologies ont su se rencontrer pour donner naissance à la e-GRH (voir la rubrique éponyme).

Se pose alors la question du paramétrage : qui va le prendre en charge ?

Les organisations et les structures se sont mises en place et ont adopté le schéma suivant :

● les informaticiens exploiteront les machines et maintiendront le moteur et le coeur du système sur le plan technique

● les utilisateurs prendront en charge, au moyen du paramétrage, tout ce qui est traduction des règles de gestion de l’entreprise et au moyen de l’outil de requête, tout ce qui est états légaux, analyses et indicateurs sociaux.

Débarrassés de toutes les contingences techniques, les DRH commencent à chercher des profils de paramétreurs pour s’occuper de la paie et de la codification du réglementaire.

C’est alors que l’on se rend compte que le métier de paramétreur ne s’invente pas. C’est un rôle de spécialiste et avec lui, on introduit dans l’organisation une complexité supplémentaire. En clair, avec la  précédente application de paie, quand il y avait une erreur, c’était de la faute de l’informatique ; avec le progiciel, l’erreur peut aussi venir du paramétreur, donc de la DRH, ce qui est plus gênant dans un contexte où, par définition, « c’est toujours la faute des informaticiens ».

En parallèle le paramétreur se spécialise. Il acquiert peu à peu une certaine technique qu’il est le seul à détenir au sein d’une direction à vocation plutôt administrative et juridique. La raison est que les progiciels de paie et de GRH sont devenus de plus en plus puissants mais aussi de plus en plus spécifiques et nécessitent de plus en plus de compétences métier. Ils se sont enrichis en outre de nouveaux processus donc de nouvelles possibilités de paramétrage, se sont dotés de langages de programmation propriétaires les rendant difficilement maîtrisables par le programmeur de base qui n’a pas reçu une solide et coûteuse formation chez l’éditeur.

Rapidement, la DRH devient dépendante de cette nouvelle fonction et, inévitablement, elle passe de la dépendance au programmeur de la DSI à la dépendance au paramétreur de la DRH. L’application paie se retrouve alors dans la même situation critique que lorsqu’elle dépendait de l’informatique. Cette application étant généralement jugée par l’entreprise elle-même comme la plus sensible, les DRH embauchent des profils de plus en plus « pointus » pour constituer des pools de paramétreurs là où il n’y a pas nécessairement de travail pour tous. L’objectif affiché est de garantir une certaine paix sociale en assurant une paie totalement fiable, maîtrisée et sécurisée.