Face à un environnement de plus en plus concurrentiel, et des  exigences de plus en plus fortes des clients internes et des actionnaires en terme de nouveautés, de profitabilité, de réduction des coûts structurel, les directions des Ressources Humaines doivent convaincre leurs directions générales de leurs capacités d’innovation, d’adaptabilité et de flexibilité. Avec comme objectif de contribuer à la production globale de valeur et de prouver leur performance, les DRH investissent dans un nouveau modèle de fonctionnement : l’e-RH.

Le préfixe e- n’est pas que le symbole du recours à la technique, mais plutôt la marque d’une transformation plus profonde de la place de la fonction RH dans l’entreprise et par cela « une façon nouvelle de redéfinir la profession RH ». Cette nouvelle dynamique conduit la DRH à dessiner sa propre trajectoire de changement en optimisant son organisation et en tentant de convaincre les acteurs de la GRH de devenir ces relais stratégiques d’information et de communication : il s’agit pour eux de devenir ces business partner, destinés à réduire les coûts de coordination, à favoriser les collaborations entre les différents collectifs d’acteurs, et in fine à optimiser les services HR en s’appuyant sur des outils technologiques (TIC) en réseau, considérés comme des supports techniques particulièrement favorables à l’obtention des performances recherchées.

D’une façon générale, l’e-RH est présentée comme un mode de fonctionnement global d’une entreprise autour de la gestion d’un nombre significatif de processus RH.

La sophistication des systèmes d’information des Ressources Humaines et l’utilisation des outils technologiques de nouvelles générations permet d’envisager une nouvelle des processus RH et une relation nouvelle entre la fonction RH avec son environnement. Un mode de fonctionnement basé sur le concept de l’e-RH sous entend l’accessibilité et le traitement de l’information RH pour tous les acteurs de l’entreprise, pas seulement la population RH. Ce système responsabiliserait le salarié qui prendrait alors en charge, via notamment l’usage de workflow, la gestion de ses affaires courantes et son propre développement professionnel, tandis que le manager, sans intermédiaire, interviendrait pleinement dans les processus RH C’est l’agrégation de nouveaux acteurs à la sphère RH.

Plus globalement, la question de la transformation des ressources humaines conduit à une série d’autres questions : quels sont les enjeux économiques, organisationnels et sociaux autour de l’e-RH ? qu’en est-il de la création de valeur RH? Comment dans la pratique une stratégie « e-RH » est mise en place dans les entreprise ? via quels types d’outils ? quels types de contenu à mettre en ligne ? pour quels types d’acteurs ? et in fine pour quels résultats, au niveau de l’entreprise, de la fonction RH ,mais aussi pour les salariés et le management ?