Mardi 20 décembre 2011
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La journée d'étude sur l'E-RH se
déroulera le 13 décembre 2012 au grand hotel Concorde Lafayette et sera animée par Karine GUIDERDONI JOURDAIN et Michèle BARRET (AIR FRANCE).
Programme de la journée :
[Matin]
- Introduction
- Première Partie : Enjeux de la mise en place d'un E-RH et facteurs clés de succès
- Deuxième Partie : Revue des fonctionnalités à intégrer à l'E-RH
[Après-midi]
- Tour de table
- Troisième Partie : Retour d'expérience
de Michèle BARRET (AIR FRANCE)
- Quatrième Partie : La conduite du changement pour une bonne appropriation de l'outil
- Conclusion
Chaque participant recevra un dossier d'étude sur
la journée.
Par Le Cercle SIRH
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Publié dans : e-RH
Lundi 25 juillet 2011
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Le succès d’une démarche « e-RH » ne se résume pas seulement aux avancées technologiques permettant un partage de
l’information RH via l’accès à des libres services RH, mais plutôt à la combinaison entre considérations techniques et enjeux managériaux.
Aussi, en s’appuyant sur la littérature, nous avons tenté de rendre compte de cet effort combiné entre ces différentes approches, en
proposant au lecteur une liste non exhaustive, mais déjà suffisamment importante de facteurs essentiels à prendre en compte pour garantir le succès d’une démarche « e-RH » au sein d’une
entreprise.
Ceci est un extrait du chapitre sur l'E-RH rédigé par Karine GUIDERDONI JOURDAIN de l’ouvrage collectif du cercle SIRH aux Editions Vuibert.
Karine GUIDERDONI-JOURDAIN, Docteur en sciences de gestion. Elle a étudié notamment le cas de l'usage de
la technologie "intranet RH" par le middle management. Elle est l’auteur de plusieurs articles et chapitres d’ouvrages sur le thème du e-management des ressources humaines. Elle est un
membre actif du réseau international constitué autour de l'e-RH.
Par Le Cercle SIRH
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Publié dans : e-RH
Mardi 2 mars 2010
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Face à un environnement de plus en plus concurrentiel, et des exigences de
plus en plus fortes des clients internes et des actionnaires en terme de nouveautés, de profitabilité, de réduction des coûts structurel, les directions des Ressources Humaines doivent convaincre
leurs directions générales de leurs capacités d’innovation, d’adaptabilité et de flexibilité. Avec comme objectif de contribuer à la production globale de valeur et de prouver leur performance,
les DRH investissent dans un nouveau modèle de fonctionnement : l’e-RH.
Le préfixe e- n’est pas que le symbole du recours à la technique, mais
plutôt la marque d’une transformation plus profonde de la place de la fonction RH dans l’entreprise et par cela « une façon nouvelle de redéfinir la profession RH ».
Cette nouvelle dynamique conduit la DRH à dessiner sa propre trajectoire de changement en optimisant son organisation et en tentant de convaincre les acteurs de la GRH de devenir ces relais
stratégiques d’information et de communication : il s’agit pour eux de devenir ces business partner, destinés à réduire les coûts de coordination, à favoriser les collaborations entre les
différents collectifs d’acteurs, et in fine à optimiser les services HR en s’appuyant sur des outils technologiques (TIC) en réseau, considérés comme des supports techniques particulièrement
favorables à l’obtention des performances recherchées.
D’une façon générale, l’e-RH est présentée
comme un mode de fonctionnement global d’une entreprise autour de la gestion d’un nombre significatif de processus RH.
La sophistication des systèmes d’information des Ressources Humaines et l’utilisation des outils technologiques de
nouvelles générations permet d’envisager une nouvelle des processus RH et une relation nouvelle entre la fonction RH avec son environnement. Un mode de fonctionnement basé sur le concept de
l’e-RH sous entend l’accessibilité et le traitement de l’information RH pour tous les acteurs de l’entreprise, pas seulement la population RH. Ce système responsabiliserait le salarié qui
prendrait alors en charge, via notamment l’usage de workflow, la gestion de ses affaires courantes et son propre développement professionnel, tandis que le manager, sans intermédiaire,
interviendrait pleinement dans les processus RH C’est l’agrégation de nouveaux acteurs à la sphère RH.
Plus globalement, la question de la transformation des ressources humaines conduit à une série d’autres questions : quels
sont les enjeux économiques, organisationnels et sociaux autour de l’e-RH ? qu’en est-il de la création de valeur RH? Comment dans la pratique une stratégie « e-RH » est mise en
place dans les entreprise ? via quels types d’outils ? quels types de contenu à mettre en ligne ? pour quels types d’acteurs ? et in fine pour quels résultats, au
niveau de l’entreprise, de la fonction RH ,mais aussi pour les salariés et le management ?
Par karine GUIDERDONI JOURDAIN
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Lundi 2 juillet 2007
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11:54
L’acronyme e-RH trouve son origine avec les premières applications RH utilisant Internet et les technologies associées. Au final, cet
anglicisme, signifiant que la GRH a acquis sa forme électronique, se décline en e-recruiting, e-learning, e-training, e-carrière, e-compétences, e-management. Désormais, elle est une réalité et
sa révolution est loin d’être achevée.
Parfois baptisé Business to Employee (ou B to E), la e-RH a été la réponse aux enjeux de productivité et de gestion des ressources auxquels ont été confrontées les DRH dès le
bouleversement du début du siècle. On pouvait penser que c’était un effet de mode, mais sept ans après, cette tendance se poursuit. Désormais les DRH, convaincus par le succès de la gestion des
congés et de la saisie des informations individuelles, concentrent leur priorité sur des applications touchant de plus en plus de processus pour le plus grand nombre de collaborateurs.
Après s’être attaqué en premier à ce qui était le plus facilement automatisable ou permettant de gagner sans risque en
productivité, les DRH décident d’intégrer, processus par processus, les nouvelles technologies dans des domaines aussi variés que l’ingénierie des compétences, l’auto-évaluation, la formation et
la gestion des connaissances, le recrutement.
L’objectif majeur est de réduire, au niveau de la DRH, les tâches administratives, à faible valeur ajoutée, en transformant le modèle, les habitudes, la manière de faire, et en augmentant le
service rendu au nouveau client : le salarié. Trois domaines sont souvent évoqués : les processus, l’utilisation des nouvelles technologies, et enfin les coûts.
La priorité va donc être l’individualisation des processus RH, l’utilisation d’un point d’entrée unique : le portail fédérateur.
Si les premières applications e-RH étaient orientées essentiellement vers des processus d’échange de données internes entre collaborateurs, managers et gestionnaires, celles-ci se sont
progressivement tournées vers des processus plus élargis. Mobilité, compétences, connaissances et recrutement font désormais parties des nouvelles orientations pour constituer les self-services
de seconde génération.
La partie cachée de l’iceberg se résume à deux constats :
● Primo, les collaborateurs de la DRH vont voir se réduire progressivement et de manière tout à fait insidieuse les tâches
qui leur sont confiées. On va leur demander de se concentrer sur des activités à plus grande valeur ajoutée ou plus stratégiques.
La reconversion professionnelle est trop souvent oubliée, car la gestion de carrière ou le recrutement ne correspondent pas forcément aux
compétences actuelles d’un gestionnaire qui a consacré pendant des années son activité quotidienne à saisir des absences et des éléments variables de paie.
La nécessité d’accompagner l’évolution du travail de ces collaborateurs est un élément à ne pas négliger.
● Secundo, les managers vont devoir assumer au quotidien un rôle qui leur est tombé dessus sans prévenir : la gestion de leurs
collaborateurs, avec une direction des ressources humaines qui intervient ponctuellement auprès d’eux à titre de conseil.
Sous couvert d’une meilleure répartition des responsabilités, on assiste alors à une mini révolution dans l’entreprise : d’un côté des
managers frustrés de récupérer une charge de travail ingrate en plus de leur job quotidien et de l’autre, des gestionnaires de personnel qui regrettent le temps où les salariés leur rendaient
visite pour faire le point sur leur congés et parler des enfants.
Qu’il est difficile de satisfaire tout le monde, commence-t-on à penser alors que la modernité et l’efficacité du système semblent si prometteuses.
Par Bernard JUST
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Lundi 2 juillet 2007
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Par Bernard JUST
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Publié dans : e-RH
Jeudi 28 juin 2007
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Oui pour les grandes entreprises, elles ont
● quasiment toutes un portail RH avec les offres d’emploi, et les
comptes-rendus et accords d’entreprise
● un peu moins de la moitié un E.S.S. (Employee Self-Service) et un M.S.S. (Manager Self Service) avec la saisie des demandes de congés et de RTT
L’e-RH est porté par l’élargissement de la couverture fonctionnelle du SIRH, la
dématérialisation des supports, et la décentralisation vers les opérationnels.
L’e-RH permet de développer la communication RH au travers d’un SIRH élargi et
collaboratif permettant à chaque manager de devenir manager RH de son équipe.
Le schéma suivant illustre les principaux thèmes développés dans le portail RH, l'ESS et
le MSS:
Par Gérard PIETREMENT
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Publié dans : e-RH
