Certaines évolutions sont à attendre de la loi Grenelle 2. Bien que le décret d’application soit moins ambitieux que les objectifs initialement exprimés,  les modifications devraient porter sur les points suivants:

- Un plus grand nombre de sociétés concernées par cette obligation de reporting (extension progressive en fonction des effectifs et du CA),

- Un périmètre précisé,

- Une vérification obligatoire par un organisme indépendant.

- Une extension de la nature des informations à fournir.

Le nouveau dispositif est large, mais l’obligation de reporting va s’étendre progressivement (avant projet de décret du 9 mars 2011).

Trois niveaux d’obligations sont à considérer :

- Obligation de reporting (publication des données demandées dans le rapport de gestion),

- Obligation d’attestation (un organisme tiers indépendant délivre une attestation sur la délivrance des informations demandées dans le rapport),

- Obligation de vérification (par un organisme indépendant, sur la sincérité de l’information).

Les 3 niveaux d'obligation

En matière de contenu le dispositif ne semble pas plus précis que la loi NRE. Les thèmes sociaux et sociétaux devraient s’enrichir des domaines suivants :

- La diversité et l’égalité des chances,

- Le dialogue avec les parties prenantes,

- La prise en compte dans les achats des enjeux sociaux et environnementaux,

- Les actions en faveur des droits de l’Homme,

- Les actions en faveur de la santé et de la sécurité des consommateurs,

- La prise en compte des impacts du changement climatique.

Rapide synthèse d'un article nous permettant d'identifier ce qu'il y a dans la tête de nos directions...

Cet article, dont l’auteur est un professionnel des ressources humaines,  met en évidence les différences culturelles profondes entre les chefs d’entreprises et les responsables des ressources humaines. Il propose des recommandations à suivre par les responsables des ressources humaines afin de les faire accéder au rôle de véritables partenaires d’affaire.

Les DG voient le monde des affaires comme un champ de bataille et s'attendent à ce que les responsables RH fournissent à la société les éléments nécessaires à l’obtention d’un avantage concurrentiel relatif aux ressources humaines. Les chefs d’entreprise sont généralement des gens qui tirent  leurs manières de penser du modèle militaire, des écoles d'affaires ou du domaine sportif. Les responsables des RH sont pour la moitié d’entre eux issus des sciences sociales, où la coopération et l’aide des plus fragiles sont davantage enseignés que la compétition. Ils ne sont pas des guerriers.

Les dirigeants d’entreprises sont généralement agressifs et apprécient l’action tandis que trop de cadres des ressources humaines sont heureux comme simples responsables du personnel. Néanmoins, les professionnels des ressources humaines doivent apprendre à penser, parler et agir comme les chefs d’entreprise s’ils veulent accéder à une place plus importante dans l’entreprise. Il s’agirait d’évoluer de façon à être en meilleure adéquation avec l'approche adoptée par les cadres dirigeants !

Selon l’auteur de l’article les différences de vues entre les professionnels des RH et les dirigeants d’entreprises sont profondes et fortement pénalisantes pour les entreprises.

IHRIM Journal – Apr-Jun 2001 – Feature Article

HR PEOPLE ARE FROM MARS, CEO'S ARE FROM VENUS!

Cette étude, menée par l'IPSOC, porte sur une vingtaine de groupes internationaux français et sur une vingtaine de pays.

● de façon contractuelle : CDI, CDD en France, permanent/temporaire, etc.
● selon les catégories socio-professionnelles : cadre/non-cadre en France, manager, executives, etc.

La fonction de contrôle de gestion sociale est en développement constant dans les entreprises, cela étant lié à l’objectif des entreprises de maîtriser leur masse salariale, généralement le premier poste de coût des entreprises.

Le contrôle de gestion sociale s’appuie sur le SIRH :

● pour les tableaux de bord avec généralement des outils décisionnels branchés de façon directe ou indirecte sur le SIRH,

● pour l’élaboration du budget de la masse salariale avec des outils de niche spécialisés dans le domaine.

Une grande partie des entreprises utilise là aussi beaucoup de tableurs Excel pour répondre à cette demande croissante et nouvelle.