Organisation du SIRH

Lundi 26 décembre 2011 1 26 /12 /Déc /2011 11:05

Le SIRH à l'international

 

Le SIRH à l’international est plus ou moins développé suivant l’existence d’une DRH groupe plus ou moins importante. Les groupes qui ont une DRH groupe développée et qui existe depuis de nombres années se dotent généralement d’un SIRH international avec l’automatisation des process comme les carrières / mobilités, gestion des hauts potentiels, le recrutement et la mobilité. En revanche, les groupes qui n’ont pas de DRH groupe ou une DRH groupe très récente ou peu développée n’ont pas de SIRH à l’international.

Souvent, les DRH groupe commencent  par mettre en place une base de données stable et pérenne permettant de donner une vision internationale des données RH et de mettre en place des processus d’alimentation et de requête des informations de manière automatisée et simplifiée.

Les bases de données mondiale RH permettent d’obtenir des informations fiables et centralisées avec le moins de saisies manuelles possibles et d’avoir une constance dans la production de données et dans le périmètre, mais aussi identifier et intégrer des changements de structure et intégration de nouvelles sociétés facilement. A partir de cette base de données, les DRH groupe souhaite pouvoir traiter les points suivants :

- reporting : répondre aux obligations légales et aux besoins récurrents et ponctuels des directions.

- gestion du budget de la masse salariale : analyser le passé et pouvoir être plus réactif pour préparer le futur. 

- pilotage : définition des indicateurs, pour la Direction Générale et pour ses besoins locaux.

En revanche, la paie est un processus du SIRH qui est très largement local, du fait des très grandes particularités de ce processus dans les différents pays du monde.

Le tableau ci-après illustre par processus si les particularités locales sont fortes / faibles (par exemple fortes particularités locales sur la paie liées aux contraintes sociales et légales), la population généralement concernée par le sirh international, si l’offre progicielle répond bien à une approche internationale (nombre de langues, implantations réelle dans les différents pays) et enfin la couverture par le SIRH généralement constatée.
  

Processus

Particularités locales

Population

Offre progicielle

Couverture par le SIRH

Recrutement

Moyennes

Candidats

Bonne

Moyenne

Formation

Faibles

Une partie du personnel

Moyenne

Moyenne

Gestion carrières

Faibles

Une partie du personnel

Bonne

Forte

Reporting

Fortes

Tout le personnel

Moyenne

Forte

Paie

Fortes

Tout le personnel

Moyenne

Faible 


Ceci est un extrait du chapitre sur l'organisation du SIRH rédigé par Gérard PIETREMENT de l'ouvrage collectif du cercle SIRH aux Editions Vuibert.


gpGérard PIETREMENT, Président fondateur de la  société  Danaé et secrétaire général de l’association IPSOC (Information et pilotage social), il a conduit plusieurs missions d’aide au choix et de mise en place de SIRH. Il est à l’initiative de la démarche de benchmarking des SIRH auprès des grandes entreprises et du Cercle SIRH, premier lieu d’échanges entre professionnels SIRH. Il anime le groupe de travail sur les systèmes d'information pour l’AAE-ENSIMAG.

Par Le Cercle SIRH - Publié dans : Organisation du SIRH
Mardi 20 décembre 2011 2 20 /12 /Déc /2011 10:44

Journée d'étude du 15/11/2012 sur les problématiques SIRH à l'international

 

La journée d'étude sur les problématiques SIRH à l'international se déroulera le 15 novembre 2012 au grand hotel Concorde Lafayette et sera animée par Marie Hélène MILLIE et Alban BUREAU (SAINT GOBAIN).

Programme de la journée :

[Matin]

- Introduction 

- Première Partie : Organisation et contrôle à l'international

- Deuxième Partie : La dimension culturelle et ses impacts sur les politiques RH et les systèmes d’information


[Après-midi]

- Tour de table

- Troisième Partie :  Retour d'expérience d'Alban BUREAU (SAINT GOBAIN) 
 
 

- Quatrième Partie :   Focus sur le reporting social à l’international   


- Conclusion 

Chaque participant recevra un dossier d'étude sur la journée.


Par Le Cercle SIRH - Publié dans : Organisation du SIRH
Lundi 19 décembre 2011 1 19 /12 /Déc /2011 18:39

Journée d'étude du 22/05/2012 sur les outils SIRH à l'international


La journée d'étude sur les outils SIRH à l'international se déroulera le 22 mai 2012 au grand hotel Concorde Lafayette et sera animée par Gérard PIETREMENT, Mathieu RIMLINGER (Groupe Soparind Bongrain) et Jacques MERIC (TOTAL).

Programme de la journée :

[Matin]

- Introduction 

- Première Partie : Panorama des outils par processus RH

- Deuxième Partie :   Urbanisation du SIRH à l'international


[Après-midi]

- Tour de table

- Troisième Partie :  Retour d'expérience de Mathieu RIMLINGER (Groupe Soparind Bongrain) et Jacques MERIC (TOTAL)
 
 

- Quatrième Partie : Les spécificités de la gestion de projet à l'international 


- Conclusion 

Chaque participant recevra un dossier d'étude sur la journée.


Par Le Cercle SIRH - Publié dans : Organisation du SIRH
Lundi 19 décembre 2011 1 19 /12 /Déc /2011 11:23

Journée d'étude du 15/03/2012 sur l'externalisation

La journée d'étude sur l'externalisation se déroulera le 15 mars 2012 au grand hotel Concorde Lafayette et sera animée par Fabien BREVIER et Eric CARPENTIER (Grandvision).

Programme de la journée :

[Matin]

- Introduction et contexte

- Première Partie : Un périmètre à géométrie variable

- Deuxième Partie :  Critères de choix de l'infogérance


[Après-midi]

- Tour de table

- Troisième Partie :  Retour d'expérience d'Eric CARPENTIER (Grandvision)
 
 

- Quatrième Partie :  Approche financière et aspects contractuels


- Conclusion 

Chaque participant recevra un dossier d'étude sur la journée.


Par Le Cercle SIRH - Publié dans : Organisation du SIRH
Lundi 23 mars 2009 1 23 /03 /Mars /2009 09:39

SIRH à l'international

L'internationalisation des entreprises les mène à repenser l'organisation de leur fonction Ressources Humaines. Quelles sont alors  les conséquences sur les Systèmes d'Information RH ?


Lire l'article résumé.

La globalisation du SIRH est difficile à mettre en oeuvre, pour plusieurs raisons: différences de législation sociales , mais aussi différences culturelles , trop souvent méconnues ou sous estimées.
Même dans les très grandes entreprises, l'implantation se fait de manière progressive, impliquant seulement certaines catégories de salariés et certaines fonctions. L'internationalisation du SIRH n'est pas une fin en soi, mais un moyen d'améliorer le pilotage global et de contribuer à la formation d'une culture commune. 


Par Marie-Hélène Millie - Publié dans : Organisation du SIRH
Jeudi 24 avril 2008 4 24 /04 /Avr /2008 13:26

Urbanisation du SIRH : la démarche

 

Même si depuis quelques années, le progiciel de gestion intégrée (ERP) a trouvé sa place dans le système d'information des entreprises, la tendance au progiciel intégré qui englobe l’ensemble des processus RH tend à se réduire pour des solutions où cohabitent des produits issus d’éditeurs différents.

 

L'objectif d'une démarche d'urbanisation est d'aboutir à une structuration du système d'information permettant d'en améliorer ses performances et son évolutivité. Elle permet ainsi de donner les moyens à l'entreprise de faire évoluer son système d'information en connaissance de cause.

Une telle démarche commence par le recensement et la capitalisation de l'ensemble des informations sur le système d'information de l'entreprise (bases de données, applications, services, etc.), en relation avec leur fonction, afin de les rationaliser et de permettre de valoriser le capital informationnel de l'entreprise.

Le terme « urbanisation » est utilisé par analogie avec les travaux d'architecture et d'urbanisme dans une ville en comparant une entreprise avec une ville et ses différents quartiers, zones et blocs.

 

L’urbanisation est une méthode qui permet d’appréhender les systèmes d’information de façon globale aussi bien dans les phases de conception, d’optimisation ou de refonte totale.

Cette opération permet notamment de constituer une base de connaissance et d’identifier les liens existants entre les différents éléments qui constituent le système d’information (applications, processus, données) et de constituer un support s’appuyant sur un langage unique, facilitant la communication entre tous les acteurs.

 

Rapportée au SIRH, la démarche d'urbanisation consiste, dans un premier temps, à étudier les différents secteurs fonctionnels non pas de l’entreprise, mais du domaine ressources humaines, afin d'être en mesure d'en réaliser une cartographie, puis d'étudier de la même manière son système d'information.

 

Même si la fonction RH a été sensibilisée peu à peu au sujet, son intérêt porté à la démarche est resté cependant très discret. Or, les nombreuses évolutions métiers ou réglementaires récentes (temps de travail, droit individuel à la formation, etc.) confirment qu’une telle démarche est souvent bien utile. En effet, ces évolutions, non anticipées, ont souvent été conduites ces dernières années au fil de l’eau, avec un objectif de respect des délais imposés mais sans démarche de simplification du système. Ceci étant bien évidemment fortement lié à la réalité organisationnelle du moment.

Il en résulte alors un système d’information complexifié, avec de nombreuses ramifications, présentant des redondances sur le plan fonctionnel et dont la cohérence n’est pas assurée à tous les niveaux.

 

 Appliqué aux SIRH, une démarche d’urbanisation aura plusieurs objectifs :

 

● Aligner le système d’information sur la stratégie métier. Il ne faut pas oublier que le rôle du système d’information est de proposer une couverture maximale des processus métier de la fonction.

 

 

● Faire la cartographie des processus permet ainsi d’identifier les fonctions métier et notamment celles qui doivent être automatisées.

 

● Ensuite, rendre le SIRH plus évolutif. La fonction RH se réorganise en permanence entre décentralisation et centralisation, les managers sont de plus en plus impliqués dans les processus RH en tant qu’acteurs à part entière, les salariés sont demandeurs de prendre en charge de nouvelles fonctionnalités les concernant, autant de raison d’avoir un système ouvert.

 

● Assurer la cohérence du SIRH au sens large du terme. La fonction RH doit être en mesure de répondre à des besoins locaux de plus en plus nombreux. L’enjeu est donc de conserver une certaine cohérence entre les systèmes locaux et les systèmes de niveau groupe essentiellement dans un souci d’interopérabilité.   

 

● Enfin, améliorer la productivité du système d'information. Cette démarche cherche avant tout à minimiser les coûts et les délais d’évolution et de maintenance tout en répondant favorablement à la demande croissante des utilisateurs et aux besoins de la fonction.

 

On l’a bien compris, ces opérations d’urbanisation deviennent indispensables et viennent compléter le spectre déjà assez large des activités du responsable SIRH.


Par Bernard JUST - Publié dans : Organisation du SIRH
Lundi 20 août 2007 1 20 /08 /Août /2007 09:37

Les quatre âges de l’informatisation des RH : l’âge d’or ?

Le SOA sera-t-il l’âge d’or ?

Tout semble avoir été exploré dans le domaine des SIRH quand on regarde le chemin parcouru depuis quelques décennies.
C’est sans compter sur la technologie qui poursuit inéluctablement son avancée fulgurante et qui n’a pas fini de nous surprendre.
Désormais tout est possible, il suffit d’un accès haut débit, d’un écran et d’un clavier. La technologie a bouleversé la fonction ressources humaines et va continuer à le faire. Mais ce n’est pas grâce à elle que la fonction RH sera plus performante, mais plutôt à l’originalité des outils que l’on va développer et à la qualité de la communication entre ces outils.

Avec la multiplication des logiciels composant le SIRH sont apparus de nouveaux besoins : faire communiquer ces systèmes techniques entre eux, mais aussi de nouvelles difficultés : développer et maintenir des interfaces que les éditeurs se gardent bien de fournir.
Pour la DRH, force est de refaire appel à une DSI quelque peu oubliée pour mettre en place ces interfaces complexes et souvent fragiles.

La réponse viendra peut-être de l'architecture orientée services (de l'anglais Service Oriented Architecture, ou SOA). Elle propose de découper les fonctionnalités d’une application ou d’un système en service « métier », réutilisables dans d’autres applications ou système.

La voie du SOA sera-t-elle empruntée par nos chers éditeurs ? Sans doute, car il y a là matière à  proposer de nouvelles versions, de l’accompagnement et du conseil. La plus grosse difficulté sera pour eux de s’accorder sur un socle standard.
Pour les utilisateurs, les réactions sont mitigées, certes la solution est séduisante mais devra-t-elle encore une fois passer par un projet SIRH « big bang » ?

Par Bernard JUST - Publié dans : Organisation du SIRH
Lundi 6 août 2007 1 06 /08 /Août /2007 09:14

Les quatre âges de l’informatisation des RH : l’âge de fer

L’âge de fer : le SIRH

A partir de l’année 2000, on constate deux types d’architecture dans les entreprises :
● le progiciel unique de type « couteau suisse » qui prend en compte tous les processus RH mais qui comporte souvent des lacunes nécessitant l’apport de développements internes,
 ● la cohabitation de plusieurs progiciels dédiés, de type « best of breed », interfacés entre eux autour d’un progiciel « maître » véritable référentiel des dossiers individuels.

Postes, emplois et compétences, entretiens et évaluations, carrières, recrutement et mobilité, unités d’organisation, sont autant de processus nouveaux qui viennent compléter ceux existants. Traitements collaboratifs, workflow, gestion événementielle entrent dans le langage des gestionnaires RH.

Pour couronner le tout, la e-RH donne la main à de nouveaux acteurs, les collaborateurs, les managers au travers de portails RH, de self-services et autres solutions intranet.

Le SIRH vient d’acquérir ses lettres de noblesse.

Aujourd’hui, les avantages de solutions à base de progiciels ne sont plus à démontrer :

● un projet interne allégé par une mise en œuvre rapide de la solution,
● une paie et une GRH prête à l’emploi,
● une prise en compte par l’éditeur des évolutions légales,
● un outil de requête à la portée des utilisateurs,
● une équipe informatique réduite et même parfois inutile,
● une maîtrise totale des processus par la DRH,
● le partage d’un savoir-faire par plusieurs entreprises,
● une mutualisation des besoins par l’éditeur,
● l’ajout de nouveaux processus répondant à l’évolution de la fonction,

 

Par Bernard JUST - Publié dans : Organisation du SIRH
Vendredi 20 juillet 2007 5 20 /07 /Juil /2007 11:15

Les quatre âges de l’informatisation des RH : l’âge de bronze

L’âge de bronze : le progiciel RH

Jusqu’au milieu des années 90, les entreprises disposent ainsi d’un système de gestion de personnel mono processus qui assure le traitement de paie avec brio. La culture informatique des DRH est faible, et bien que les utilisateurs aient quand même un rôle à jouer, elles s’en remettent en grande partie à la DSI.
C’est dans cette même période que des problématiques nouvelles apparaissent : avec la montée du temps partiel, plusieurs mesures gouvernementales font entrer la paie dans une autre dimension (mesures incitatives de réduction des charges patronales, nouvelles contributions, nouveaux types de contrats, etc). Sous la poussée des nouvelles lois, la paie se complexifie, de nouvelles rubriques apparaissent sur les bulletins de paie. On commence à demander de plus en plus d’analyses soit au système de paie, si celui-ci le permet, soit à des systèmes spécifiques pour compter les heures de débit-crédit, et ainsi alimenter d’autres systèmes périphériques comme la gestion de production.

Très rapidement le progiciel de paie s’essouffle. Pour suivre une réglementation de plus en plus complexe, les éditeurs proposent de nouvelles versions de leurs produits. Leur offre s’enrichit de nouveaux processus, comme la gestion du temps, la gestion de la formation, bâtis sur le même principe d’ouverture que le processus de paie, mais surtout il existe désormais un outil de requêtes à la portée des utilisateurs.

Cette avancée enthousiasme à la fois DSI et utilisateurs de la DRH d’autant plus que ces derniers commencent à acquérir une certaine culture informatique mais aussi une certaine autonomie grâce à l’évolution de la micro-informatique.

 


Par Bernard JUST - Publié dans : Organisation du SIRH
Jeudi 5 juillet 2007 4 05 /07 /Juil /2007 08:55

Les quatre âges de l’informatisation des RH : l’âge de pierre

Il est difficile de dire précisément en quelle année est apparu pour la première fois l’acronyme SIRH. Sans remonter au temps où la terre était une grosse boule de feu, on peut dire sans trop s’avancer que la GRH a toujours existé. Mais, il faut bien l’admettre, même si son informatisation a beaucoup évolué, il reste de nombreuses facettes à découvrir.

L’âge de pierre : le progiciel de paie

A la fin des années 60, l’informatique vient de faire un pas de géant en passant de la mécanographie à l’ordinateur. L’informaticien, bien que cherchant à réaliser des applications conformes à ce qui lui est demandé, se trouve dans une position dominante du fait de ses connaissances techniques et de son langage.

Cela se rééquilibre dans les années 70 et au début des années 80. La culture informatique se répand et l’utilisateur comprend un peu mieux le langage de l’informaticien. Commence alors à se poser la question de la relation entre informaticiens et utilisateurs. La raison est que l’informatique réalise de plus en plus d’applications « pointues » pour des utilisateurs de plus en plus exigeants. Les utilisateurs osent enfin exprimer des demandes qu’ils commencent à formaliser. C’est le début d’une période un peu surréaliste, caractérisée par l’accumulation de demandes des utilisateurs qui s’entassent sur le bureau des analystes et des programmeurs. C’est l’époque dorée des informaticiens, qui sont désirés, courtisés et qui font tout leur possible pour rendre service.

Cela conduit à des situations cocasses comme celle d’un utilisateur qui, se faisant livrer la nouvelle version tant attendue de son journal de paie, constate à la première édition, qu’il a oublié par mégarde de préciser dans sa spécification détaillée qu’il voulait un total général en bas du listing.
Il fait donc une demande complémentaire qui est placée, règlement oblige, sous la pile des demandes en attente.
Au final, pour un montant absent en bas d’un état, l’utilisateur va devoir attendre des mois, si ce n’est pas des années, pour obtenir satisfaction.

Face à ce marasme quasi général, la communauté informatique propose une solution originale: rendre les applications paramétrables.
Cela consiste à donner la main à l’utilisateur sur une partie très réduite de son application, sans pour autant qu’il dispose de compétences informatiques et qu’il mette en péril le traitement lui-même. Il peut ainsi personnaliser quelques règles de paie, modifier quelques libellés et mettre en forme quelques états standard en choisissant ses en-têtes, ses ruptures, ses arguments de tri.

Le premier package de paie (on n’emploie pas encore le terme de progiciel) est né.

Pour les entreprises, cette nouvelle approche est une aubaine car, quoi qu’on en dise, qu’est-ce qui différencie la paie d’une entreprise de la paie d’une autre entreprise ? Rien, si ce n’est la couleur du bulletin de paie. Le progiciel réalise désormais en standard toutes les fonctions de bases, à savoir, calculer et éditer des bulletins de paie, des journaux de paie, des livres de paie, des états comptables, des déclarations, etc.
Alors pourquoi se lancer dans le développement interne lourd et coûteux d’un système de paie alors qu’il existe des solutions standardisées ?
Autrement dit « Pourquoi réinventer la roue ? ».


Par Bernard JUST - Publié dans : Organisation du SIRH
 
Créer un blog gratuit sur over-blog.com - Contact - C.G.U. - Signaler un abus - Articles les plus commentés